Работник задержан правоохранительными органами или должностными лицами иных ведомств. Причин для задержания может быть много, и вина сотрудника не всегда подтверждается. Однако он уже ограничен в своих действиях и возможности трудиться. У работодателя такое положение вещей вызывает массу вопросов: что делать, как оформлять, какие документы требовать с подчиненного при появлении на работе и требовать ли их вообще. Рассмотрим, в каких случаях за сотрудником сохраняется рабочее место и когда он имеет право на отпуск. Выясним, какими гарантиями может воспользоваться специалист в период своего отсутствия.

Предположим, что подчиненный не вышел на работу, а через пару дней становится известно о его задержании. Или сотрудники правоохранительных органов забрали специалиста прямо в разгар рабочего дня. Также встречаются ситуации, когда сотрудников задерживают за границей, например, во время пребывания в отпуске. Любой из этих вариантов вызывает вопросы у работодателя - как действовать, можно ли уволить подчиненного за прогул или лучше дождаться окончания расследования, продолжать ли платить специалисту зарплату. На эти и другие вопросы ответим в статье.
В первую очередь разберемся в причинах и основаниях неявки на работу, ведь от этого зависит разрешение ситуации.
Изначально сотрудника, который совершил противоправное деяние, задерживают. Он может быть задержан по разным причинам. При совершении административного правонарушения к нему применяют административное задержание на срок не более 3 часов, а в отдельных случаях - до 48 часов (ст. 27.3, 27.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях, далее - КоАП РФ). Причем по просьбе задержанного лица о месте его нахождения в кратчайший срок уведомляется администрация по месту его работы (ч. 3 ст. 27.3 КоАП РФ). Если же речь идет об уголовно наказуемом деянии, то работник может быть задержан на срок не более 48 часов с момента фактического задержания по подозрению в совершении преступления (п. 11 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ, далее - УПК РФ).
Затем суд может избрать для нарушителя одну из мер пресечения, которая также ограничит возможность его передвижения, - домашний арест или заключение под стражу (ст. 107, 108 УПК РФ). При этом, находясь под домашним арестом, подчиненный все же имеет возможность трудиться, если работодатель согласится на дистанционную работу.
Далее в качестве мер наказания за совершение административного правонарушения сотруднику уже могут назначить административный арест, который заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до 15 суток. В некоторых случаях этот срок составляет до 30 суток (ч. 1 ст. 3.9 КоАП РФ).
Таким образом, срок задержания, административного/домашнего ареста или заключения под стражу зависит от тяжести совершенного сотрудником деяния. В любом случае какое-то время работник точно не сможет исполнять свою трудовую функцию. Вполне закономерен вопрос работодателя - можно ли уволить отсутствующего подчиненного? Давайте разберемся.

Увольнять или нет

Сначала рассмотрим ситуацию, в которой работодатель с самого начала знал о том, что его сотрудник был задержан.

Действующее законодательство прямо не устанавливает порядок действий компании в случае задержания подчиненного. Поэтому следует опираться на имеющиеся нормы, которые косвенно затрагивают эту проблему или могут применяться по аналогии, и на судебную практику. Можно решить, что подходящим основанием для увольнения в такой ситуации может показаться оформление увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но ведь прогул - это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Однако задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест - события, которые не зависят от воли сотрудника. Будучи задержанным, находясь под стражей или под арестом, работник физически не способен исполнять свои должностные обязанности, он ограничен в действиях. Поэтому нельзя сказать, что он допустил грубое нарушение в рассматриваемой ситуации.

Таким образом, увольнение отсутствующего сотрудника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в дальнейшем оспорить. В судебной практике встречаются дела, в которых рассматриваются вопросы увольнения за прогул арестованных работников. Суды отмечают, что расторжение трудового договора в такой ситуации будет незаконным. Их выводы основаны как раз на доводе, который мы привели выше, - что отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда, не зависит от воли сотрудника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. И в данном случае отсутствие на рабочем месте прогулом не является.

Судебная практика. Истец отсутствовал на рабочем месте 3 дня, за что работодатель расторг с ним трудовой договор на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение признано судом неправомерным. Установлено, что работник был подвергнут наказанию в виде административного ареста сроком на 3 суток с отбыванием в специальном учреждении временного содержания. Законные основания для увольнения сотрудника отсутствовали (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2015 по делу N 33-7738/2015).
Алтайский краевой суд в аналогичном деле отметил, что причиной неявки на работу послужило отбывание сотрудником наказания, а не намерение уклониться от исполнения трудовых обязанностей. Административный арест является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, поскольку от воли подчиненного не зависит. В связи с этим у работодателя не имелось оснований для увольнения за прогул (апелляционное определение от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013). См. также кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940.

С аргументами судов трудно не согласиться, ведь работник не по собственной инициативе отбывает наказание в виде административного ареста и не имеет возможности выполнять трудовые обязанности.

Прекращение трудовых отношений с отсутствующим сотрудником по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также невозможно. Объясняется это тем, что увольнение по указанному основанию должно быть обусловлено либо дисквалификацией, либо административным наказанием, которое полностью исключит возможность подчиненного трудиться. Например, лишение специального права в виде права управления транспортным средством. А задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест лишь ограничивают возможность трудиться на время.
Нельзя расторгать трудовой договор и по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу). Объясняется это тем, что задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест не являются уголовными наказаниями и не исключают продолжения прежней работы. Приговор здесь не выносится.
Исходя из этого, работодателю не стоит расторгать трудовой договор с отсутствующим подчиненным по указанным основаниям, поскольку для компании это может обернуться убытками в виде взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда и других сумм, на которые будет претендовать сотрудник в случае восстановления его на работе.
Такой же вывод можно сделать и если работодатель изначально не знал о задержании сотрудника. Если работника задержали или заключили под стражу, у него может и не быть возможности известить об этом своего руководителя, чтобы сообщить причину неявки на рабочее место. Тогда компания остается в неведении и фактически считает отсутствие подчиненного прогулом. Даже если организация уволила отсутствующего подчиненного, после выяснения причин его неявки следует восстановить работника в должности.
Однако с отсутствующим сотрудником все же возможно расторгнуть трудовой договор, если он является срочным. В связи с тем что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, это событие не зависит от фактического наличия специалиста на работе (ст. 79 ТК РФ). Работодателю в таком случае нужно будет за три дня направить уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений заказным письмом по месту нахождения сотрудника (в месте задержания, под стражей или месте отбывания административного/домашнего ареста) и на его домашний адрес. В день увольнения работодатель должен отправить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Что касается возможности применения дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте, то организации также не следует этого делать. Как указано ранее, сотрудник не по своей воле не явился на работу, поэтому нельзя говорить о наличии вины. Исключением является ситуация, когда подчиненного задержали, заключили под стражу или арестовали за противоправное деяние. Например, работник-водитель оставил место ДТП, участником которого являлся, и за это был в соответствии с ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ подвергнут административному аресту. В этом случае компания вправе наложить на подчиненного дисциплинарное взыскание, поскольку указанными действиями он также нарушил свои должностные обязанности.

Как оформлять отсутствие работника

Если сотрудник задержан, заключен под стражу или находится под административным/домашним арестом, он не является на работу, а значит, не выполняет свои должностные обязанности. Для начала работодателю желательно составить акт о неявке подчиненного на работу за подписью нескольких лиц. Такой документ может составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения. Законодательство не регламентирует форму акта, поэтому компания вправе составить его в произвольной форме.

В табеле учета рабочего времени следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Работодатель вправе вносить изменения в табель. То есть он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине задержания, заключения под стражу или административного/домашнего ареста. Учитывая, что с 01.01.2013 формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, в компании могут быть разработаны свои формы первичных учетных документов, в том числе и табель. В таком случае условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.
Таким образом, в табеле можно указывать код "НН" либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за задержания, заключения под стражу или административного / домашнего ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили "НН", а в организации введен специальный код, то документ можно скорректировать.
В момент выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от вида задержания, меры пресечения или вида наказания ими могут быть:
- протокол об административном задержании. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе указываются: дата и место его составления, должность, фамилия и инициалы лица, составившего протокол, сведения о задержанном лице, время, место и мотивы задержания. Копия протокола выдается сотруднику по его просьбе. Если он не получил копию, то попросите его это сделать (ст. 27.4 КоАП РФ);
- протокол задержания подозреваемого. Этот протокол оформляется, если сотрудника задержали по подозрению в совершении уголовно наказуемого деяния. В протоколе указываются: дата и время составления протокола, дата, время, место, основания и мотивы задержания подозреваемого, результаты его личного обыска и другие обстоятельства его задержания. Копия протокола вручается работнику (ст. 92 УПК РФ);
- справка об освобождении из-под стражи. Она выдается сотруднику, заключенному под стражу в связи с подозрением в совершении преступления. В документе должно быть указано, кем он был задержан, дата, время, место и основания задержания, дата, время и основания освобождения (ч. 5 ст. 94 УПК РФ);
- постановление или определение об избрании меры пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу. Копия вручается лицу, в отношении которого оно вынесено (ст. 101 УПК РФ);
- справка об отбывании административного ареста по форме, утвержденной Приказом МВД России от 10.02.2014 N 83 "Об утверждении Правил внутреннего распорядка в местах отбывания административного ареста". Наказание в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. В справке должен быть указан срок ареста.
Именно эти документы будут обосновывать причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.
На период отсутствия подчиненного работодатель вправе взять на его место другого специалиста, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннему и внешнему) либо в порядке временного перевода. При этом в документах с замещающим лицом обязательно должно быть указано на срочный характер работы - до выхода основного сотрудника.
Отдельно отметим, что в отношении работника может быть избрана такая мера пресечения, как "подписка о невыезде и надлежащем поведении". В этом случае подчиненный:
1) не может покидать постоянное или временное место жительства без разрешения дознавателя, следователя или суда;
2) в назначенный срок должен являться по вызовам дознавателя, следователя и в суд (ст. 102 УПК РФ).
Таким образом, если трудовая функция сотрудника предполагает командировки в другой город или работа имеет разъездной характер, специалист уже не сможет полноценно выполнять свои обязанности. В этом случае рекомендуется либо освободить сотрудника от поездок за пределы его места жительства, либо перевести его на другую работу (с согласия сотрудника), где не требуются командировки. Такие меры нужно принять до отмены или изменения меры пресечения. Отметим, что подчиненного нельзя увольнять, поскольку нет оснований для расторжения трудового договора. Его также нельзя отстранить от должности в связи с тем, что отстранение производится, только если имеется постановление суда о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности (ст. 114 УПК РФ).

Выплачивается ли заработная плата в период отсутствия сотрудника

Выплата заработной платы зависит от основания отсутствия подчиненного. В случае задержания работника, заключения его под стражу или отбывания административного ареста он не имеет возможности трудиться. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата является вознаграждением за труд работника. Поскольку подчиненный не может исполнять свои обязанности, то и оснований для начисления ему заработной платы нет.
А вот в случае с домашним арестом все не так однозначно. Если сотрудник находится под домашним арестом, он не может выйти за пределы своего дома, но он не ограничен в телефонных звонках, может пользоваться компьютером и выполнять определенную работу. Если его должность позволяет трудиться дистанционно и работодатель выразил свое согласие, то есть все основания для выплаты подчиненному заработной платы. Исключением являются ситуации, когда суд запрещает арестованному общаться с определенными лицами, отправлять и получать почтово-телеграфные отправления, использовать средства связи и Интернет (ч. 7 ст. 107 УПК РФ).
Также за работником сохраняется средний заработок, если время задержания, заключения под стражу или административного/домашнего ареста совпадает с нерабочими периодами, в которых сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

Какие гарантии сохраняются за отсутствующим работником

Поскольку сотрудник в период его задержания, заключения под стражу или отбывания административного/домашнего ареста продолжает числиться в компании, за ним сохраняются трудовые права, предусмотренные законодательством. Однако некоторые гарантии все же подлежат изменению.
Так, за период заключения под стражу или административного ареста пособие по временной нетрудоспособности не назначается (п. 3 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", подп. "в" п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).
Также при начислении в последующем отпускных время задержания работника, его заключения под стражу или отбывания административного ареста не будет включаться в расчетный период, поскольку ему не начислялась заработная плата (подп. "е" п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
Зачастую отсутствующие сотрудники просят работодателя предоставить им ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Если время отпуска по графику совпало с периодом задержания работника, его заключения под стражу или отбывания административного/домашнего ареста, компания обязана дать возможность подчиненному уйти в отпуск. Несмотря на отсутствие на работе, трудовые отношения между организацией и сотрудником сохраняются и он вправе претендовать на отпуск по графику.

Если же подчиненный просит предоставить ему оплачиваемый отпуск без учета графика, то работодатель вправе, но не обязан пойти ему навстречу. Это обусловлено тем, что отсутствие сотрудника по указанным основаниям не входит в перечень причин, по которым отпуск должен быть перенесен на другой срок (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Но если компания не против, то отпуск будет перенесен на основании заявления работника, несмотря на то что по графику его ежегодный отпуск предусмотрен в другое время.
Что касается отпуска без сохранения заработной платы, то работодатель вправе, но не обязан его предоставлять, за исключением случая, когда такая обязанность предусмотрена коллективным договором (ст. 128 ТК РФ).

Когда увольнение отсутствующего работника становится возможным

Рассмотренные ранее причины отсутствия сотрудника на работе являются первичными и кратковременными. Например, работника могут задержать и в скором времени отпустить. Срок применения любой из мер пресечения рано или поздно закончится, административный арест также имеет временный характер и является наказанием за совершение административного правонарушения.
Но совсем другое дело, когда сотрудник является обвиняемым в совершении уголовного преступления и рано или поздно суд вынесет ему приговор. Конечно, приговор может быть и оправдательным. Но мы рассмотрим вариант, когда работника признают виновным и назначают ему наказание, исключающее продолжение прежней работы. В таком случае организация имеет право уволить осужденного подчиненного по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом одновременно должны быть соблюдены следующие условия:
1) работник осужден за совершение уголовного преступления к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы;
2) в отношении сотрудника должен быть вынесен приговор суда;
3) приговор суда должен вступить в законную силу.
По смыслу названной правовой нормы к обстоятельствам, препятствующим продолжению трудовых функций, законодатель относит случаи назначения таких наказаний, как:
- лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст. 47 Уголовного кодекса РФ, далее - УК РФ);
- лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ);
- арест (ст. 54 УК РФ).
Это связано с тем, что данные виды наказаний создают реальное препятствие для продолжения прежней работы.
Таким образом, если сотрудник будет осужден, например, с отбыванием наказания в местах лишения свободы, то необходимо будет дождаться, когда приговор вступит в законную силу. Это происходит не сразу после его оглашения, а в течение 10 суток со дня постановления приговора, а в отношении осужденного, содержащегося под стражей, - в тот же срок со дня вручения ему копии приговора, если не подана апелляционная жалоба (ч. 1 ст. 389.4 УПК РФ).
Далее компании нужно получить указанный приговор, чтобы были основания для увольнения сотрудника. Если работодатель признан потерпевшим или гражданским истцом по уголовному делу, то необходимо подать ходатайство в суд и копию приговора выдадут в течение 5 суток со дня его провозглашения (ст. 312 УПК РФ).

Если же организация к уголовному делу не имеет отношения, придется запрашивать копию у осужденного сотрудника или его защитника. А в некоторых случаях копию приговора в адрес работодателя направляет уголовно-исполнительная инспекция в целях обеспечения исполнения приговора суда (п. 31 Инструкции по организации исполнения наказаний и мер уголовно-правового характера без изоляции от общества, утвержденной Приказом Минюста России от 20.05.2009 N 142).
Далее увольнение производится в общем порядке с изданием приказа о расторжении трудового договора и выдачей трудовой книжки. Причем очевидно, что осужденный сотрудник не сможет явиться для получения трудовой книжки на руки. В ТК РФ указано, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении подчиненного по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, организация обязана выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Но чтобы исключить все риски, работодателю следует направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если компании известно, где подчиненный отбывает наказание, то уведомление нужно отправить туда и по его домашнему адресу.
Отметим, что если сотруднику назначено наказание в виде лишения права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности, работодатель не только может, но и обязан уволить подчиненного. Закон регламентирует, что организация, в которой работает осужденный, обязана:
а) не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;
б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).
Если организация до получения извещения от уголовно-исполнительной инспекции располагает документами, подтверждающими назначение в отношении работника наказания в виде лишения права занимать определенную должность, не совместимого с выполнением его прежней трудовой функции, она может освободить подчиненного от должности и до получения извещения от уголовно-исполнительной инспекции, в том числе и в день вступления в законную силу приговора суда. ТК РФ не запрещает работодателю исполнить требование приговора в части увольнения с должности, даже если от уголовно-исполнительной инспекции никаких сведений не поступало. В этом случае последним рабочим днем также будет считаться день освобождения от должности.
При обжаловании сотрудниками увольнений по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела.

Судебная практика. Сотрудник - помощник машиниста электровоза оспорил увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. До расторжения трудового договора он был признан виновным в совершении преступления с назначением наказания в виде обязательных работ с лишением права занимать должность и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами. Суд признал увольнение незаконным и восстановил истца на работе. Аргументация следующая: у работодателя отсутствовали основания для прекращения трудового договора с сотрудником и его увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку назначение истцу по приговору судьи дополнительного наказания не исключает продолжения его работы в должности помощника машиниста электровоза. Управление электровозом не входит в круг его обязанностей, не подтверждено соответствующими документами. Электровоз не относится к транспортным средствам, на управление которыми предоставляется специальное право (определение Приморского краевого суда от 10.05.2016 по делу N 33-4417).
В другом деле суд признал законным увольнение истца по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, который в момент прекращения трудовых отношений находился в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Основанием для увольнения послужил приговор, которым сотрудник был осужден к лишению свободы. Суд отметил, что нахождение истца в отпуске по уходу за ребенком не препятствовало расторжению с ним трудового договора, поскольку увольнение по причине осуждения сотрудника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. Следовательно, норма ч. 6 ст. 81 ТК РФ к рассматриваемой ситуации не применяется (апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.10.2016 по делу N 33-18380/2016).

Подводя итог вышесказанному, отметим, что не всегда отсутствующего сотрудника можно и нужно увольнять. Для начала следует разобраться в причинах его неявки на работу. Если подчиненный не информирует компанию самостоятельно, работодателю желательно проявить инициативу и попробовать дозвониться до сотрудника или его родственников. В случае неясностей можно обратиться с запросом в администрацию того органа или места, в котором содержится работник. Скоропалительное решение об увольнении пропавшего подчиненного может стоить работодателю длительных судебных разбирательств и денежных затрат, если суд признает расторжение трудового договора незаконным. Как мы отметили, неявка сотрудника на работу вследствие его задержания, заключения под стражу или отбывания административного/домашнего ареста - не повод для прекращения с ним трудовых отношений. Несмотря на то что указанные меры в большинстве случаев принимаются за совершение лицом противоправных деяний, на трудовые отношения с работодателем это не влияет. Отсутствие на работе по указанным причинам нельзя признать неуважительным, поскольку не зависит от воли работника.

У нас такая ситуация, прямо с рабочего места полиция забрала работника. Номер телефона у него недоступен, нам с ним не связаться. Подскажите пожалуйста, что нам делать в такой ситуации, опираясь на ссылки на Закон. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Суды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631) . Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.

Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.

На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет.

Во время нахождения работника под следствием он не может быть уволен до вступления в законную силу приговора суда. Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.

Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.

Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.

Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.

Также иногда пользуются буквенным кодом "НБ" (цифровой - "35") - отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится. НО: Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении

На основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 ) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом. (например: ). Например, можно ввести код «НА», но заменить «НН» на иное обозначение можно только после предоставления оправдательных документов.

После выхода на работу (если приговор будет оправдательным, либо санкция не будет связана с лишением свободы) сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:

Протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;

Справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;

Справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.

Если работник будет находится под арестом до суда, то далее вам следует принимать решение в зависимости от судебного решения. Если будет вынесен обвинительный приговор, исключающий возможность продолжения работы (лишение свободы), то после вступления приговора в силу Вы произведете увольнение работника по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ. Дата приказа будет соответствовать дате получения Вами соответствующего приговора (его могут передать родственники, адвокат, вы можете сами запросить копию приговора в суде, которым приговор вынесен). Дата увольнения будет - дата вступления приговора суда в силу.

В трудовой книжке делаете запись по образцу:

Запись формулировки в приказе об увольнении и трудовой должна быть одинаковой.

По понятным причинам с приказом об увольнении вы ознакомить работника не сможете. В соответствии с ч. 2 ст. 84.1. ТК Ф на приказе делаете отметку: « работник с приказом не ознакомлен в связи с его отсутствием на работе в день увольнения (работник направлен к месту исполнения приговора суда о лишении свободы)»

О выдаче документов при увольнении :

В Вашем случае работник не может получить в день увольнения трудовую книжку. То, что работник осужден, не освобождает работодателя от обязанности направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать поручение о ее направлении по почте. При этом такое уведомление можно направить и по месту жительства работника до осуждения (по адресу, указанному в трудовом договоре), и по адресу исправительного учреждения.

Если работник пришлет вам письменное согласие на пересылку его трудовой книжки, то по указанному им адресу надо будет ее направить, а в журнале учета движения трудовых книжек сделать отметку о пересылке трудовой книжки почтой.

Если работник даст доверенность на получение трудовой книжки, то трудовую книжку можно выдать лицу, которое предъявит надлежаще оформленную доверенность. Доверенность может быть удостоверена нотариально. В ситуации осуждения работника к лишению свободы к нотариально удостоверенной будет приравнена доверенность, удостоверенная начальником уголовно- исправительного учреждения по месту отбытия наказания.

Невостребованную трудовую книжку, при отсутствии поручения о ее пересылке или выдачи по доверенности, работодатель обязан хранить 75 лет. После отбытия наказания работник может сам обратиться за ее выдачей.

О расчете:

Начисленные работнику суммы в случае безналичных расчетов с работниками в Вашей организации надо произвести в день увольнения.

Если вы выдаете денежные средства наличными, то можно выдать данные средства также на основании доверенности уволенного работника, указанному в доверенности лицу. Если это не произошло, то денежные средства в соответствии со ст.140 ТК РФ Вы должны будете выдать работнику на следующий день после получения требования от него.

При увольнении данного работника с ним нужно произвести расчет и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вопрос о включении периода нахождения под арестом в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, законодательно не решен.

Есть две разные позиции:

1. ПОЗИЦИЯ: Т.к. суды признают отсутствие работника на работе в связи с арестом к уважительной причине отсутствия, то данный период в стаж, дающий право на отпуск надо включить.
2. ПОЗИЦИЯ: Противоположная точка зрения сводится к тому, что данный период не включен в перечень (части 1 ст. 121 ТК РФ) периодов, которые включаются в стаж, дающий право на отпуск. В связи с чем стаж для определения компенсации можно рассчитать на дату, предшествующую аресту. И исходя из указанного стажа рассчитать компенсацию.

Выбор варианта остается за работодателем.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация : Можно ли уволить сотрудника, который находится в СИЗО, в связи с возбуждением уголовного дела.

Нет, нельзя.

Задержание или заключение под стражу основанием для расторжения трудового договора не признается. Основанием для увольнения сотрудника является осуждение его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (). Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы приговором был назначен такой вид наказания, который исключает возможность работы на прежнем месте (например, лишение права заниматься определенной деятельностью или лишение свободы). Таким образом, до вынесения обвинительного приговора и вступления его в законную силу увольнение сотрудника, который подлежит уголовному преследованию, по инициативе работодателя неправомерно.

В рассматриваемой ситуации в табеле учета рабочего времени сотруднику до момента осуждения к наказанию или прекращения уголовного преследования следует указывать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. Если по определенным причинам информация о местонахождении задержанного (заключенного под стражу) сотрудника поступит с опозданием, в табеле необходимо указывать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)» либо цифровой код 30. Условные обозначения для оформления табеля учета рабочего времени приведены в , утвержденной .

Иван Шкловец,

Ответ: Можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей.

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое (). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности ().

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности ().

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу ().

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в . В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут (ст. , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, ). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале .

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.*

Порядок расчета

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация (). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал больше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

В отдельных случаях полная компенсация выплачивается, если сотрудник отработал в рабочем году от пяти с половиной месяцев до 11 месяцев ( , утвержденных ). В частности, полная компенсация выплачивается при увольнении сотрудника в случае:

• ликвидации организации;
• сокращения численности или штата работников организации;
• призыва на военную службу;
• признания сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению.

Правила о выплате полной компенсации (в указанных случаях) применяются только в отношении тех сотрудников, которые в общей сложности отработали в данной организации менее одного года. То есть начиная со второго рабочего года к ним применяются правила о пропорциональной выплате компенсаций. Такие разъяснения содержатся в письмах Роструда и .

Как определить количество полных отработанных месяцев в целях расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, если сотрудник принят на работу не с начала месяца

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Официальная позиция по данному вопросу контролирующими ведомствами не высказывалась. Однако, по мнению Минздравсоцразвития России, если сотрудник принят на работу не с начала месяца, то определять количество полных отработанных месяцев для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо следующим образом.

В расчет нужно принять не календарные, а рабочие месяцы. Например, если сотрудник был принят на работу 23 января, то его полный рабочий месяц истекает 22 февраля. Следующий рабочий месяц начинается 23 февраля, а истекает 22 марта и т. д. Косвенно такой порядок подтверждают положения Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

При этом если сотрудник увольняется до истечения полного рабочего месяца, то при включении отработанного времени в расчет необходимо руководствоваться Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169. Если сотрудник отработал больше половины рабочего месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины рабочего месяца, то этот месяц не учитывайте совсем.

Например, если сотрудник до увольнения отработал в организации период с 23 января по 12 марта, то количество рабочих месяцев составит:

• с 23 января по 22 февраля - один полный рабочий месяц;
• с 23 февраля по 12 марта - 19 дней, что больше половины рабочего месяца с 23 февраля по 22 марта (29 дн. : 2).

Таким образом, округление производится в большую сторону - до двух месяцев.

Если бы в расчет были приняты календарные месяцы, то число отработанных месяцев сократилось бы до одного. январь (с 23 января по 30 января) и март (с 1 марта по 12 марта) не попали бы в расчет, и остался бы один месяц - февраль (с 1 февраля по 29 февраля). Этот вариант не выгоден для сотрудника и не отвечает требованиям Минздравсоцразвития России, изложенным в .

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал более 11 месяцев

А.С. Кондратьев работает в организации с 23 ноября 2006 года. Ему положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

С 27 февраля 2008 года Кондратьев уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудник отработал в организации один полный рабочий год (с 23 ноября 2006 года по 22 ноября 2007 года) и три месяца (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года).

С 10 по 27 января 2007 года Кондратьев был в отпуске без сохранения зарплаты (18 календарных дней). При определении количества дней неиспользованного отпуска за первый рабочий год бухгалтер исключил этот период (за вычетом 14 дней, которые в стаже должны учитываться). Получилось, что в первом рабочем году сотрудник отработал больше 11 месяцев. Значит, за этот год ему положена полная компенсация. То есть количество неиспользованных дней отпуска за первый рабочий год - 28 календарных дней.

За второй рабочий год сотрудник отработал меньше 11 месяцев (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года), поэтому за этот год бухгалтер рассчитал ему пропорциональную компенсацию. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска в этом году, бухгалтер определил, что количество полных отработанных (рабочих) месяцев в период с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года равно трем:

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет пять (с 23 по 27 февраля 2008 года), что меньше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому при расчете компенсации они не учитываются.

Количество неиспользованных дней отпуска за второй рабочий год бухгалтер определил так:

Итого количество дней, за которые нужно выплатить Кондратьеву компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, составило:
28 дн. + 6,99 дн. = 34,99 дн.

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал менее 11 месяцев

В.К. Волков работает в организации с 23 ноября 2007 года. Сотруднику положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

27 февраля 2008 года Волков уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер определил так.

Сотрудник отработал в организации менее 11 месяцев (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года), поэтому ему положена пропорциональная компенсация. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что количество полных отработанных (рабочих) месяцев равно трем:

• с 23 ноября 2007 года по 22 декабря 2007 года;
• с 23 декабря 2007 года по 22 января 2008 года;
• с 23 января 2008 года по 22 февраля 2008 года.

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет пять дней (с 23 по 27 февраля 2008 года), что меньше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому при расчете компенсации они не учитываются.

28 дн. : 12 мес. × 3 мес. = 6,99 дн.

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал менее 11 месяцев. Сотруднику предоставлялся отпуск без сохранения зарплаты

В.К. Волков работает в организации с 23 января 2008 года. Сотруднику положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. С 1 февраля по 17 февраля 2008 года сотрудник был в отпуске за свой счет.

12 апреля 2008 года Волков уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудник отработал в организации менее 11 месяцев, поэтому ему положена пропорциональная компенсация. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что за период с 23 января 2008 года по 12 апреля 2008 года сотрудник отработал два полных месяца и 21 день. Так как сотрудник брал отпуск без сохранения зарплаты 17 дней (с 1 февраля по 17 февраля 2008 года), бухгалтер вычел 3 дня (17 дн. - 14 дн.) из стажа работы сотрудника. Это связано с тем, что при расчете отпускных в стаж включается отпуск за свой счет, но в пределах 14 дней. Таким образом, стаж сотрудника составил 2 мес. и 18 дней, с учетом округления - 3 месяца.

Бухгалтер рассчитал количество неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить Волкову компенсацию, так:
28 дн. : 12 мес. × 3 мес. = 6,99 дн.

Нужно ли округлять до полных дней дробное количество дней, за которое надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, связанную с увольнением

При расчете количества неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить компенсацию, может получиться дробное количество дней. Например, если сотруднику надо выплатить компенсацию за пять отработанных месяцев, получается 11,67 дней (28 дн. : 12 мес. × 5 мес.).

Законодательство не предусматривает механизма округления количества неиспользованных дней отпуска. Поэтому этот вопрос остается на усмотрение организации.

Но, если организация принимает решение об округлении, например до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу сотрудника ().

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. В организации установлен порядок округления количества неиспользованных дней отпуска до целых чисел

Главный бухгалтер А.С. Глебова работает в организации с 11 мая 2007 года. С 26 февраля 2008 года она уволилась. Весь этот период сотрудница отработала полностью.

Глебова в рабочем году отработала менее 11 месяцев, поэтому ей положена пропорциональная компенсация. Чтобы определить количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что количество полных (рабочих) месяцев работы сотрудницы в организации равно девяти (с 11 мая 2007 года по 10 февраля 2008 года).

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет 16 (с 11 по 26 февраля 2008 года), что больше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому эти 16 дней бухгалтер также включил в расчет.

В итоге получилось, что Глебова отработала 10 полных месяцев.

В организации установлен порядок округления количества неиспользованных дней отпуска до целых чисел.

Количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер рассчитал так:
28 дн. : 12 мес. × 10 мес. = 23,33 дн.

Полученное дробное количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер округлил в пользу Глебовой. Поэтому компенсация ей была выплачена за 24 календарных дня.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением, - это средний заработок сотрудника (ст. , ТК РФ).

Независимо от того, ведется ли учет рабочего времени по сотруднику в днях или ему установлен суммированный учет рабочего времени, итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением, рассчитайте по формуле:

Такой порядок следует из пункта 9 Положения, утвержденного .

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Правовая база :

Трудовой кодекс Российской Федерации

от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 28.12.2013)

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

4. Формы: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с осуждением сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы

Прекратить действие трудового договора от					«	12	»	января	2011	г. № 3,
уволить					«	29	»	сентября	2013	г.
										(ненужное Зачеркнуть)

Табельный номер

Кондратьева Александра Сергеевича

006

(фамилия, имя, отчество)

коммерческий отдел

(структурное подразделение)

Менеджер

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

в связи с осуждением к лишению свободы, исключающему продолжение работы, Пункт 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Основание (документ, Номер, дата):

Приговор Саратовского городского суда

(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д.)

Руководитель Организации

Директор

А.В. Львов

(должность)

Подпись)

(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением)

Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Удостоверение.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Отображается командировка в табеле кодом – К. Но иногда поездка приходится не только на рабочий день:

1. Если командировка совпала с больничным, то отображается это так: в верхней строке листа ставится буква К, в нижней Б.
2. Если работник отправился в поездку : в верхней строке ставится К, в нижней В. При этом следует отметить, что начисления осуществляются за выходной период в 2 раза больше, в соответствии с законодательством.
3. Если сотрудник вернулся из командировки в выходной или праздничный день, отображение осуществляется следующим образом: вверху – К, внизу – В. в двойном тарифе.

Учет рабочего времени

Важно, чтобы командировка в табеле отображалась правильно, от этого напрямую зависит сумма зарплаты. Как она начисляется, периодически проверяется налоговой службой. Во время проверок все документы подлежат рассмотрению, а выплаты перерасчету.

Заполнение реестра необходимо для правильного учета трудового времени сотрудника. Табель содержит таблицу, в которой по кодовым названиям осуществляется расшифровка.

Нормативная база

Табель является обязательным документом, который имеется в любом компании. Он нужен для подтверждения, что рабочая поездка действительно была.

Если возникает спор, то документ послужит доказательством правдивости слов сотрудника. Отсутствие документа наказывается в соответствии с законодательством РФ. В целом нормативно-правовая база в 2019 году не изменилась в сравнении с 2019 годом.

Согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ, работодатель должен вести учет времени, отработанного сотрудником. Существуют специальные формы N – T-12, Т-13.

Табель – это учетный документ, причем первичный. Обязательно в нем должна быть отображена информация, в соответствии с п. 2 ст. 9 ФЗ-402.

Командировка в табеле

Существует ряд правил, как в табеле отмечать командировку. Рассмотрим более подробно каждый из нюансов.

Как обозначается?

Как отображается поездка и какое обозначение применяется, уже выяснили. Но нужно учитывать, что при заполнении документа не проставляются часы.

Поэтому трудовая поездка выделяется в иную категорию и отображаются в табеле.

В выходной день

При совпадении поездки с выходным днем могут возникнуть следующие ситуации:

1. Сотрудник был в командировке, но не работал. В таком случае в табеле ставится код «В».
2. Сотрудник был в командировке и работал, тогда проставляется код «РВ».

Если сотрудник взял больничный

Согласно нормам законодательства, нельзя по инициативе работодателя отправлять сотрудника, который находится на больничном, в командировку.

Если он сам изъявил желание отправиться в поездку, то следует учитывать, что оплаты больничного не будет. А в табеле, в таком случае, отображается под кодом «К».

Бывает так, что сотрудник заболел прямо во время поездки. Тогда отображение осуществляется по двум кодам.

Сверхурочное время

Когда работник работал сверхурочно, то в документе проставляется это как «К/С» с обозначением, сколько часов было отработано.

Но могут возникнуть сложности со сбором документов, доказывающих данный факт. Можно попросить справку в компании, где непосредственно осуществлялась трудовая деятельность. После этого бухгалтером будет произведен расчет.

Правила заполнения документа

При заполнении табеля, необходимо учитывать общие правила:

1. Документ должен быть полностью заполнен в течение месяца после рабочей поездки.
2. Под конец периода учитываются все трудовые часы.
3. В табеле необходимо проставить все явки и неявки.
4. В строке сверху проставляются обозначения: выходной, командировка.

Табель необходим для проведения бухгалтерских расчетов. При этом к документу выдвигаются требования:

1. Разрешено вести в бумажном варианте, а после подписывать в бухгалтерии.
2. Можно заполнять в электронном варианте с соответствующей подписью.
3. При исправлениях в табеле необходимо ставить дату, когда были внесены изменения и фамилию.
4. При изъятии должна быть сделана копия и предоставлена в бухгалтерский документооборот.

Табель содержит данные:

1. Как называется документ и число, когда он был составлен.
2. Как называется организация.
3. Строки – в них отображается явился или нет сотрудник на работу.
4. Какая единица измерения (часы и дни).
5. Кто ответственный за ведение документа.
6. Подписи утверждающих лиц.

При отсутствии хотя бы одного из пунктов документ признается недействительным.

Следует учитывать, что днями пребывания в поездке считаются:

• выезд и приезд;
• трудовые;
• выходные, праздничные при совпадении;
• больничные.

Не каждая трудовая поездка признается командировкой. Те, что осуществляются в течение 1 дня и по местности не отображаются. Их проставляют в учетной таблице под кодом – Я.

Как правильно отобразить?

Как указать дни, проведенные в рабочей поездке, уже выяснили. Но у кадровых работников нередко возникают трудности в заполнении. Глядя на примеры, можно понять, как правильно отобразить.

Первый пример:

Иванов А.В. трудится в ООО «РиК» менеджером и с 01.03.2017 по 15.03.2017 он был в рабочей поездке. 4 и 5 – выходные дни и работа не осуществлялись. Поэтому в табеле проставляются дни как — В, остальные – К.

Второй пример:

Мамантов А.Г. работает в ООО «Мир» сварщиком. С 1.05.2017 по 11.05.2017 он направлялся в командировку в целях осуществления работы в новом филиале компании. 1, 6, 7, 8, 9 – выходные, но Мамантов работал. В табеле проставляются эти дни как «РВ», а 2, 3, 4, 5, 10, 11 – К.

Образец

Образец командировки в табеле учета рабочего времени имеется у каждого кадрового сотрудника. Он представлен в таблице.

Сотрудник отсутствовал на работе до 18,30 часов в связи с задержанием полицией. Документ подтверждающий этот факт есть, объяснительная от работника тоже. Вопросы:
1. Считается ли этот день прогулом?
2. Подлежит ли оплате такой день?
3. Как докуме нтально оформить такой случай?

Время нахождения под стражей прогулом не является. Составьте акт об отсутствии сотрудника на работе. В нем обязательно нужно указать дату и точное время отсутствия работника и составления акта. Обычно акт составляет сотрудник отдела кадров либо непосредственный руководитель отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей. В табеле учета рабочего времени нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет. Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35.

За период заключения под стражу зарплату и средний заработок не выплачивайте.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Статья: Работник аренстован

Отметка в табеле

Итак, сотрудник компании задержан органами правопорядка. Получив справку из милиции о задержании работника или постановление (определение) об избранной мере пресечения (домашний арест или содержание под стражей), сотрудник, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени, проставляет соответствующий код.

Унифицированные формы табеля учета рабочего времени и оплаты труда № Т-12 и табеля учета рабочего времени № Т-13, а также условные обозначения, применяемые для заполнения данных документов, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2001 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - постановление № 1).

Образец характеристики на сотрудника

К сожалению, четких указаний о том, каким образом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он находится в следственном изоляторе или под домашним арестом, нет. Логично предположить, что до момента вступления приговора в законную силу нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет. Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35.

Начисления работнику в период задержания

Если в отношении работника избрана мера пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу и он не может выполнять должностные обязанности, работодатель не начисляет ему зарплату за период задержания. Так как согласно статье 129 ТК РФ зарплата - это вознаграждение за труд.

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, это время будет исключено в дальнейшем (если работника оправдают) из расчетного периода, например, при исчислении отпускных или пособия по временной нетрудоспособности на основании:

• подпункта «е» пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922;
• подпункта «е» пункта 8 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Если работник был арестован в период нахождения на больничном, то за дни, проведенные под арестом, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется. Об этом говорится в пункте 17 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Увольнять ли задержанного

В течение всего срока проведения расследования работника нельзя уволить. Согласно пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса основанием для увольнения является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора.

И.А. Гаврикова,

Журнал «Зарплата»,

2. Статья: ПОСЛЕ МИТИНГА СОТРУДНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ

Является ли задержание на митинге уважительной причиной отсутствия на рабочем месте? Трудовой кодекс не устанавливает список уважительных и неуважительных причин отсутствия на работе. Это решает работодатель. Он вправе самостоятельно определить перечень уважительных причин отсутствия сотрудников на рабочем месте. Перечень можно установить в локальном нормативном акте или приказе руководителя. С документом следует ознакомить всех работников.*

Мнение работника и работодателя по поводу уважительности или неуважительности причины отсутствия могут не совпадать. Кто прав, решит суд.

Административный арест

Через 48 часов с момента задержания работника не освободят, если в его отношении суд избрал меру пресечения в виде заключения под стражу (административный арест) (ст. 3.9 КоАП РФ). Эту меру суды применяют за отдельные правонарушения, например, если митингующий работник не выполнял требования сотрудников милиции.

Административный арест устанавливается на срок до 15 суток и включает срок административного задержания (ч. и ст. 3.9 КоАП РФ).

Нахождение работника под стражей подтвердят:

Постановление о назначении административного наказания (ареста). В нем будет указан момент, с которого исчисляется срок ареста - он начинает течь со времени доставления сотрудника в отделение полиции (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 24.03.2005 №?5, ч. 4 ст. 27.5 КоАП РФ);

Справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике (утвержденаприложением №?11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке, утвержденным приказом МВД России от 06.06.2000 №?605дсп). Образец ниже.

ЧТО СТАВИТЬ В ТАБЕЛЕ УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

К сожалению, четких указаний о том, как зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он арестован, нет.

Причина отсутствия пока неизвестна

Если работодатель с первого дня знал об аресте работника, в табеле сразу проставляется выбранный организацией код.*

РАСПЛАТА ЗА ПРОТЕСТ

Положены ли арестованному зарплата, отпусные, пособия?

Митинг за свой счет

В период проведения мероприятия, а также административного задержания (ареста), приходящийся на рабочее время, сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, зарплата ему не выплачивается. Ведь зарплата - это вознаграждение за труд (ч. 1 ст. 129 ТК?РФ).

Сохранение рабочего места и среднего заработка

Отсутствие на работе в связи с задержанием (арестом) по завершении митинга не обязывает работодателя сохранять за сотрудником его рабочее место. Работодатель может пойти сотруднику навстречу, но не обязан ждать, когда тот приступит к исполнению своих обязанностей. Но все-таки в данном случае речь о немедленном увольнении не идет.

Арест (задержание) не является также основанием для сохранения за сотрудником среднего заработка за неотработанное время. Исключение составляют случаи, когда период пребывания под стражей совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок, например с ежегодным оплачиваемым отпуском работника.*

Время под стражей и отпускной стаж

Периоды, включаемые и исключаемые из отпускного стажа, перечислены в статье 121 ТК?РФ. В частности, в него не входит время отсутствия работника на работе без уважительных причин (ч. 2 ст. 121 ТК?РФ).

Время ареста и расчет отпускных

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, в дальнейшем это время будет исключено из расчетного периода при исчислении отпускных (подп. «е» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №?922).

Пособие по временной нетрудоспособности за время ареста

А вот в расчетный период для оплаты пособий время ареста включается. Согласно указанному Положению количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде, значения не имеет. Важно, чтобы в указанном периоде у сотрудника имелся доход, с которого уплачивались страховые взносы в ФСС РФ.

МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛИТЬ?

Не все работодатели равнодушно относятся к гражданской активности своих работников. Кто-то имеет иные политические взгляды, кому-то не нравится непредсказуемость ярого общественника, кого-то беспокоят проблемы посещаемости и т. д. Поэтому у многих возникает желание уволить чересчур активного сотрудника. Наши советы помогут вам избежать нарушения трудового законодательства при его реализации.

Уволить нельзя

По политическим мотивам. Согласно части 2 статьи 3 ТК?РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Нельзя уволить за участие в митинге или за отказ принять участие в подобном мероприятии. Трудовой кодекс не предусматривает таких оснований.

За прогул. Также нельзя уволить задержанного или арестованного работника на основанииподпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК?РФ за прогул. В постановлении Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 №?631 отмечено, что в рассматриваемой ситуации невыход на работу не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.*

О.В.?Негребецкая,

старший научный редактор журнала «Зарплата»

Журнал «Зарплата»,

3. Статья: Нештатная ситуация. Что предпринять, если в коллективе появился прогульщик

Когда отсутствие на работе считается прогулом

Если работника нет на работе целый день (смену), то речь идет о прогуле. То же самое относится к ситуации, когда сотрудник отсутствует в течение более четырех часов подряд.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

Сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280 , ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
- работник самовольно использовал дни отгула;
- сотрудник без согласования с руководством ушел в основной или дополнительный отпуск.

Обратите внимание: если человек использовал дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не сделал этого, то это не является прогулом. Пример такой ситуации: донору положен день отдыха после сдачи крови, а руководство компании отказало в подобном отгуле. В данном случае увольнять сотрудника незаконно. Такой вывод следует изпункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Другие ситуации, когда право работодателя уволить сотрудника за прогул может вызвать вопросы, перечислены в таблице ниже.

В каких случаях можно уволить сотрудника за прогул, а в каких нельзя

Ситуация	Можно или нельзя уволить за прогул и почему
Сотрудница не вышла на работу в первый день после того, как закончился отпуск по уходу за ребенком	Можно, если причина отсутствия неуважительная. Ведь формально сотрудница должна была приступить к работе либо написать заявление на отпуск за свой счет (принести больничный и пр.)
Сотрудник отсутствует на рабочем месте, которое находится у него дома (работник официально трудится на дому, так предусмотрено его трудовым договором)	Нельзя. Дело в том, что работодатель не может установить, сколько именно времени сотрудник отсутствовал на рабочем месте
Сотрудник самовольно ушел с работы в начале или середине дня	Можно, если человек отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Это является прогулом в соответствии с действующим законодательством
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу	Можно, если человек должен был отработать какое-то время (не более двух недель)
Сотрудник говорит, что болел, но листка нетрудоспособности у него нет. Либо фактически человек отсутствовал на работе больше дней, чем указано в больничном	Можно, поскольку факт отсутствия на работе не подтвержден оправдательными документами
Человек не выходит на работу, поскольку заключен под стражу либо отбывает административный арест	Нельзя. Заключение под стражу или административный арест препятствуют выходу на работу. То есть причина отсутствия на работе является уважительной

Сотрудник опаздывает на час-полтора? В этом случае речь идет не о прогуле, а о нарушении трудовой дисциплины. Максимум, что может сделать руководство в данной ситуации, - объявить нерасторопному сотруднику замечание либо выговор. Работник продолжает нарушать распорядок дня, несмотря на замечания? В этом случае работодатель получает право его уволить. Но при одном условии: предыдущее взыскание еще не снято. То есть прошло не более года с момента, когда объявили замечание или выговор за опоздания (ч. 5 ст. 81, ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Как зафиксировать, что сотрудник не был на работе

Каким-либо образом воздействовать на работника удастся, если вы надлежащим образом задокументируете, что он отсутствовал на работе. В противном случае взыскание будет считаться незаконным.

Важная деталь

Пока вы не узнаете причину отсутствия работника, в табеле учета рабочего времени ставьте код «НН».

Далее составьте акт о том, что сотрудника нет на рабочем месте. Типовой формы бланка нет. Так что каждая компания разрабатывает шаблон документа самостоятельно. Чтобы не тратить свое время, вы можете воспользоваться нашим образцом (приведен ниже). Главное - акт должны подписать двое или более свидетелей.

К слову сказать, непосредственный начальник отсутствующего сотрудника может вместо акта (или вместе с актом) написать докладную записку на имя руководителя компании. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке точно (в часах и минутах) отражают время отсутствия сотрудника на работе.

Третий документ - это письмо-уведомление, направляемое на домашний адрес работника, который долгое время отсутствует. В документе попросите человека явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на бланке для писем организации.

Ольга Куликова,

эксперт журнала «Главбух»

Журнал «Главбух»,

С уважением,

Татьяна Гнедышева, эксперт БСС «Система Главбух».

Ответ утвержден Натальей Колосовой,

руководителем направления VIP-поддержки БСС «Система Главбух».

• Скачайте формы