Главная Недвижимость Интернет-рекрутинг, или как найти сотрудника в глобальной сети. Поиск персонала. Источники поиска персонала Методы внешнего привлечения

Интернет-рекрутинг, или как найти сотрудника в глобальной сети. Поиск персонала. Источники поиска персонала Методы внешнего привлечения

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала - это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.

Внешние источники

К внешним источникам привлечение персонала относят:

рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала;
частные и государственные службы и центры занятости;
профильные учебные заведения;
профессиональные клубы;
общественные организации.

Методы внешнего привлечения

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
проведение ярмарок вакансий;
оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Преимущества внешних источников

Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.
С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.
Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.
Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.
В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.
Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.

Недостатки внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Внутренние источники поиска персонала

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

кадровый резерв;
кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
достойных сотрудников предприятия;
личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
бывших сотрудников организации.

Методы внутреннего привлечения

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

организация «дней открытых дверей»;
оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
стажировка и практика;
организация «дней карьеры»;
создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

при желании руководства минимизировать численность штата;
при организации горизонтального перераспределения персонала;
при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации - это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

Преимущества внутреннего привлечения

К ним относят:

Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.
Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
Снижение затрат времени на адаптацию.
Возможность «воспитать» собственные кадры.
Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.
Возможность избежать текучести персонала в организации.
Появляется возможность оценить способности персонала.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Основными из них являются:

Ограниченность в выборе персонала.
Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций.
Появление панибратства.
Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности.
Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников.
При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.

Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности

Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической. Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга:

собственный кадровый резерв;
рынок труда;
другие компании.

Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска - Executive Search и Headhunting.

Executive Search - подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting - это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.

На сегодняшний день виртуальные биржи труда предлагают не только разместить в Интернете информацию о вакансиях компании, но и разослать предложения об этих вакансиях соискателям, подписаться на рассылку резюме специалистов, отвечающих определенным требованиям, а также предоставляют доступ к базе данных кандидатов. Помимо этого интернет-ресурсы проводят всевозможные исследования, размещают статистические данные по посещаемости сайтов, количеству вакансий и резюме по отраслям, предлагают ознакомиться с обзорами заработных плат, поддерживают форумы, связанные с подбором персонала.

Выбор кадровых ресурсов, которые вы будете использовать при поиске персонала, напрямую зависит от финансовых возможностей, целей и задач компании, а также от того, каких специалистов необходимо найти и сколько вакансий открыто в компании.

Массовые сайты. Платить или не платить?

Массовые сайты, то есть те сайты, которые посещает большинство соискателей, хороши тем, что дают возможность обратиться к широкой аудитории кандидатов. Если в компании открыты вакансии на распространенные должности, обращайтесь на job.ru, rabota.ru, zarplata.ru. Там вы найдете специалистов по продажам, маркетологов, бухгалтеров, менеджеров среднего звена и представителей многих других профессий.
Считается, что одно из преимуществ Интернета – возможность бесплатного поиска сотрудников. Тем не менее все чаще "работные" сайты начинают брать деньги либо за размещение вакансий, либо за допуск к контактным данным кандидатов. Однако, как правило, платные сайты не предлагают ничего такого, чего не предлагали бы бесплатные, – их аудитории чаще всего совпадают.
Исключением можно считать headhunter.ru: с одной стороны, в зоне резюме, размещенных соискателями в последние две недели и "видимых всему Интернету", он мало отличается от массовых сайтов. С другой стороны, полная и платная база данных сайта даст вам шанс отыскать кандидатов очень высокого уровня. Чаще других на этом ресурсе размещают свои данные люди, у которых есть работа, поэтому они хотят ограничить "зону видимости" своего резюме. Как правило, нынешнее положение дел их вполне устраивает, они не ищут работу целенаправленно, срочно и в открытую. Тем не менее готовы рассмотреть интересное предложение, если оно поступит.

Ищем выпускников и профи

Для поиска молодых специалистов можно использовать массовые сайты или обратиться к сайтам специализированным, таким как jobfair.ru, career.ru, e-graduate.ru. На специализированных сайтах посетителей не так много, а из компаний-работодателей представлены в основном те, которые наиболее активно работают с выпускниками, делают ставку на молодые таланты и владеют специальными программами набора и развития выпускников.
В Рунете много информации о всевозможных профессиональных сообществах специалистов, таких как, например, программисты 1С, психологи, кадровики, металлурги, теплоэнергетики. Сайты выросли из тематических проектов, представляющих наиболее бурно развивающиеся сферы деятельности. Подобные ресурсы активно развиваются, и благодаря им можно найти довольно редких специалистов. Как правило, на сайте сообщества имеется раздел "Работа", где все желающие вывешивают свои резюме, а работодатель может разместить свою вакансию. Можно принять участие в форуме, пообщаться со специалистом напрямую.

Если вам нужен топ-профессионал , ищите его в Сообществе эффективных менеджеров на е-xecutive.ru. Там можно найти интересную визитную карточку (для этого достаточно просто зарегистрироваться) или воспользоваться услугами платного корпоративного сервиса онлайн-рекрутинга. Вакансия размещается на один месяц, кроме того, она автоматически будет разослана членам сообщества (их около 77 тысяч по всей России), отобранным по отраслевой и профессиональной принадлежности.
Размещая вакансии на e-xecutive.ru, вы можете задать "вопросы-фильтры", позволяющие выяснить, знаком ли потенциальный кандидат с базовыми знаниями и навыками, необходимыми для претендента на вакансию. Тем самым вы отсечете резюме, не соответствующие выдвинутым критериям.

Кто сколько стоит на рынке труда?

Если вы хотите узнать, конкурентные ли зарплаты предлагает соискателям ваша компания, обратите внимание на раздел "Статистика"на job.ru. Здесь вы можете получить информацию о среднем уровне заработных плат, предлагаемых работодателями и запрашиваемых соискателями. Чтобы увидеть соответствующие графики, достаточно выбрать интересующий вас город, раздел и период времени.

Опасайтесь "черных списков"!

Нужно отметить, что с помощью кадровых интернет-ресурсов можно заниматься не только поиском персонала. Например, можно почерпнуть информацию о том, как выглядит ваша компания в глазах соискателей, или попытаться найти управу на недобросовестных кандидатов. Для этого создаются так называемые "черные списки". Например, на форуме сайта rabota.ru регулярно обновляются "черные списки" работодателей, время от времени там появляются имена недобросовестных соискателей.
Правда, к "черным спискам" нужно относиться критически. Часто в них попадает достаточно субъективная информация. Более того, нет гарантии, что они не составляются конкурентами на основе вымышленных данных. Вопрос о правомерности и этичности распространения подобной информации, конечно, спорный. Но тем не менее обращать внимание и анализировать данные "черных списков" не помешает.
Таким образом, в наши дни интернетресурсы предоставляют достаточно много инструментов для поиска лучших кандидатов. В будущем менеджерам по персоналу можно рассчитывать на то, что будут развиваться отраслевые и специализированные интернет-ресурсы, появятся новые дополнительные услуги – исследования качества рабочей силы, мониторинги заработных плат по отраслям и регионам, профессиональные консультации.

Выпуск:

Библиографическое описание статьи для цитирования:

Комаричева М. О. Интернет как средство поиска работы и персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 2726–2730..htm.

Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в Интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в Интернете.

Текст статьи

Комаричева Мария Олеговна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецк[email protected]

Интернет как средство поиска работы и персонала

Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в интернете.Ключевые слова: рекрутинг, разновидности рекрутинга, всемирная сеть, методы подбора персонала, достоинства и недостатки методов подбора персонала.

В современном мире, человек не может представить свою жизнь без интернета. Он помогает нам во всём. Так же интернет сейчас становится отличным способом по поиску работы и персонала. Сегодня Интернет является оптимальным средством поиска работы. Его главное преимущество регулярное обновление размещенной в Сети базы вакансий. Это дает возможность отправить работодателю резюме мгновенно после появления вакансии, что значительно увеличивает шансы успешного трудоустройства и экономит время. В качествепоиска работы сегодня популярны социальные сети социальные сети, тематические форумы, блоги. Помимо быстрого реагирования на вакантное место, они дают возможность оставить комментарий, пообщаться с работодателем напрямую, т.е. есть возможность обратной связи. Социальные сети позволяют получить детальную информацию о вакансии, не проходя собеседование. Это значительно экономит время и работодателя и работника. Недостатков поиска вакансий через Интернет является вероятность того, что объявление размещено в Сети в целях мошенничества. Поэтому использовать Интернет для поиска работы лучше исключительно через проверенные и известные сайты кадровых агентств, где объявления и лица, их разместившие, тщательно проверяются на подлинность и безопасность.Всемирная Сеть для работника компании, чья цель –подбор кадров и их дальнейшее развитие, достаточно привлекательна. Так как она предоставляет доступ к огромному количеству самой разнообразной информации. Подбор персонала так же называют рекрутингом. Рекрутинг –это бизнеспроцесс, являющийся одной из основных обязанностей HRменеджеров или рекрутеров [Рекрутмент иотбор Гарет Робертс подход, основанный накомпетенциях / Гарет Робертс; Москва, 2010. Сер. Практические руководства.].Существуют его разновидности: целевой поиск. Его суть заключается в поиске лучшей кандидатуры на руководящий пост. Обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в активном поиске. То есть, подобному рекрутингу свойственно заниматься «переманиванием» самых лучших работников из других фирм, привлекая их более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда;аутплейсмент. Это услуга, которая базируется на трудоустройстве персонала, уволенного из компании. В результате процедура увольнения значительно облегчается –лишнее напряжение уходит, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу компаниязаказчик;лизинг персонала. Услуга, в соответствии которой, агентство предоставляет компании сотрудника в «аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: компаниязаказчик выплачивает компанииарендодателю зафиксированный в ранее подписанном договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.Не секрет, что наиболее значимый этап в процессе управления –это подбор персонала. От того, как пройдёт этот этап зависит будущее компании. Большинство работодателей давно освоили такой метод подбора персонала, как на поиск сотрудников в интернете. Это не занимает так много времени, сил. А доступ к интернету сейчас есть у каждого. В наше время есть тысячи возможностей для поиска персонала и работы во всемирной сети. Число специалистов, размещающих в Интернете свои портфолио, резюме, примеры выполненных проектов и работ и многие другие показатели работы, растет с каждым днём. Поэтому поиск персонала и специалистов, заметно упрощается. Прежде всего, это обусловлено тем, что такой подход дает возможность оценить навыки и способности кандидата, не тратя времени на собеседование. Статистика показывает, что крупные компании около 90% своих работников находят именно через Интернет, на сайтах по поиску персонала. Должности, которые предлагаются на Интернетресурсах отличаются разнообразием –от грузчиков до топменеджеров и начальников. Также было выявлено, что 7 из 10 человек, ищущих работу, выбирают именно такой инструмент поиска, как Интернет. Этот показатель объясняется тем, что данный способ гораздо удобнее и проще, так как появляется возможность отслеживать вакансии в режиме реального времени, одновременно выполняя не менее важные дела. Но не стоит забывать о том, что при отсутствиихороших навыков, опыта работы и достаточной квалификации, несмотря на количество предлагаемых вакансий, шансы на получение желаемой работы уменьшаются.Существуют различные, специализирующиеся на этом сайты, например, такие как: hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и другие. Они так же подходят и специалистам, которые ищут работу. Нужно всего лишь зарегистрироваться на сайте, следуя инструкции. Описание вакансии необходимо составить максимально конкретно и информативно, без ошибок или опечаток. Свои требованияжелательно излагать в виде списка. При составлении объявления, работодателям желательно указать свои контактные данные и написать немного об истории компании. А соискателю работы, к своей электронной почте необходимо приложить и номер телефона. Разновидностью этого метода поиска персонала, так же является размещение вакансий на собственном сайте компаний. Это очень результативно для крупных организаций, обладающих положительной репутацией, достаточно известных, престижных для потенциальных сотрудников. Приэтом претендентам предоставляется возможность ознакомиться не только с должностями, но и с фирмой в целом, узнать её историю, корпоративную культуру. Так же на многих сайтах есть возможность оставить резюме или заполнить, обычную для организации, анкету кандидата. Дополнительную информацию о предприятии для потенциального работника, несёт и оформление сайта, частота смены новостей, открытость информации и так далее. Поисковые системы содержат каталоги различных ресурсов с разбивкой по тематике. Также в поисковых системах есть строка поиска –строка, в которую вы можете внести ключевое слово (например, «работа»), и, нажав кнопку «искать», получить список сайтов, содержащих это слово или словосочетание. Строки поиска есть и на многих тематических сайтах, с их помощью осуществляется поиск документов на данном конкретном сайте по ключевому слову.К достоинствам такого метода подбора персонала можно отнести: уведомление о вакансии большого круга соискателей работы, полная структурированная информация от соискателя. Образование, опыт, достижения, личностные качества –упрощает отбор и сужает число претендентов. Из недостатков можно выделить, тот факт, что в последнее время порталы и сайты по поиску работы вводят платный сервис. Можно найти нужное объявление, но на это может уйти немало времени.Особое место занимает поиск персонала через социальные сети. В последнее время социальные сети занимают большую часть нашего времени. Однако там можно найти много полезной информации, в том числе и работу. В свою очередь работодателем легче изучить потенциального работника. С помощью его страницы в социальных сетях, они могут просмотреть его интересы, круг общения, фото, профессиональные контакты. Источником более полезной информации является список групп, в которых состоит потенциальный работник и его активность в них. Для данного вида поиска, организация должна иметь свой аккаунт или группу. Эта группа должна содержать информацию об организации, новости, подробную информацию о выпускаемом товаре или услугах. Новости должны постоянно обновляться, чтобы потенциальные работники могли их отслеживать.Каждый, кто размещает объявление в социальной сети, публикуется от своего имени, всегда можно перейти на страницу с профилем и списком друзей, проанализировать благонадёжность и спросить общих знакомых о реноме работодателя или соискателя. При просмотре чужого профиля всегда можно увидеть, есть ли общие друзья. Именно эти контакты помогут установить деловые связи между работодателем и соискателем. По публикациям на страницечеловека можно проанализировать и оценить его общий моральный облик, привычки, предпочтения, наклонности и стиль жизни. В социальных сетях есть не только отдельные публикации на частных страницах о поиске сотрудников, но и целые сообщества, посвященные поиску работы: достаточно задать в поле для поиска сообществ слово «работа» и город проживания. В популярных сообществах публикации проходят проверку модератором, поэтому отклоняются публикации с нецелевой информацией. Существует ещё один способ найти открытую вакансию с помощью социальной сети. Для этого необходимо опубликовать на своей странице объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела (лучше несколько близких вариантов, например, #программист #IT #работа). Символ«#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово, написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую гиперссылку, откроется актуальная лента новостей, отсортированная по дате публикации, начиная с самых свежих.

Самые популярные в России ресурсы –это Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и так далее. Эти сети развиваются очень стремительно и постоянно набирают аудиторию. Именно здесь сосредоточено большая часть населения, а именно потенциальные работники и менеджеры, набирающие персонал. И если Одноклассники, Вконтакте и Мой круг собирают русскоязычную аудиторию, то в Facebookзарегистрировано более 400 млн. пользователей и лишь около 1 млн. русскоязычных. Здесь собираются, политики, бизнесмены, представители СМИ, общественники, блогеры, люди имеющие связи за границей. Сеть Facebook.comпозволяет найти менеджеров среднего звена и линейных специалистов. В ней собрано большое количество различных профессиональных сообществ. Помимо социальных сетей, созданных для развлечения и общения, существуют так называемые бизнес –сети. Они ещё не так развиты и актуальны в нашей стране. Сущность их создания состоит в ведении деловых дискуссий, поиск новых контактов, работы и сотрудников. Уже сформировались такие социальные сети, как: LinkedIn.com

сформировалась, как «сеть для поиска и установление деловых контактов». Публика тут деловая, но есть один минус. Это отсутствие русскоязычного интерфейса;Moikrug.ru–это один из сервисов Яндекса. По сути этот сайт подобен LinkedIn.com, но намного лучше. Первоначально эта сеть не планировалась, как сеть бизнес направленности, однако на сегодняшний день на главной странице можно встретить такие ссылки: вакансии, резюме, услуги и компании;Professionali.ru–ещё один аналог LinkedIn.com. Найти в данной социальной сети можно специалистов разных сфер, большая часть их обладает опытом работы в российских фирмах;Habrahabr.ru–социальная сеть для ITспециалистов;Для поиска сотрудников также можно использовать блоги и микроблоги: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler и другие.Главные варианты поиска потенциальных сотрудников спомощью социальных сетей:1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать многочисленную рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. работодателю остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и так далее.Таким образом, к преимуществам поиска персонала через социальные сети можно отнести то, что количество пользователей социальных сетей стремительно растёт и принимая во внимание то,что огромное число неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансиями будет стабильно высок. Предлагая наиболее лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня.Данный способ -один из самых дешевых и быстрых. Так же не стоит забывать то, что эти социальные сети имеют направленность –это бизнес. Эти сети позволяют раскрыть профессиональные навыки и качества конкретного соискателя. Из недостатков можно выделить то, что существует большой поток «интересующихся» вакансиями, но не соответствующие требованиям, выставленным в объявлении. Чтобы его минимизировать, надо выставить четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.Многие считают, что аудитория интернета ограничена, и она не сравниться с аудиториями бумажных изданий. Однако многие не согласятся с этим. Всемирная сеть сейчас очень быстро набирает обороты, здесь можно найти любую, интересующую вас информацию. Именно изза большой аудитории, всё больше известных компаний ищут персонал в интернете. Ведь это очень удобно и не занимает много времени. Нужно всего лишь написать объявление, где подробно изложить качества и навыки, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, атак же его обязанности и другую, нужную для него информацию.

Эффективность и качество производства обусловлена формированием трудового потенциала компании. Достичь этого можно с помощью подбора дополнительного персонала необходимого профессиональноквалификационного уровня. Подбор персонала в организацию важен для поддержания бизнеса, реализации его стратегических целей и для решения кадровых задач.При решении вопроса о замещении вакантных должностей работодатель имеет два варианта: использовать внутренние или внешние ресурсы. Внутренние ресурсы –это те, работники, которые уже выполняют работу в данной организации. Использование внешних ресурсов –это привлечение новых работников.Конечно, никто не даст вам гарантии, что в интернете вы найдёте нужную вас вакансию, а работодатель найдёт нужный для себя персонал. Такой способ можно считать дополнительным к обычным способам поиска работы и персонала. В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Главное помнить, чтобы найти нужную должность, нужно быть целеустремлённым, желание к работе, активная жизненная позиция и конечно же, ваш опыт и профессиональные навыки. Таким образом, Актуальность этого методаобусловлена тем, что трудовые ресурсы –это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. При этом необходимо проводить разницу между реальными трудовыми ресурсами (работающие люди) и потенциальными (те, что могут быть привлечены к труду).

Интернет даёт нам много возможностей, в том числе и поиск работы. Количество людей, размещающих объявления в интернете растёт с каждым днём. И это не удивительно. Всемирная сеть набирает обороты и в будущем у нас есть все шансы развить этот метод ещё больше. Что, я думаю, в скором будущем и будет.

Ссылки на источники1.Бухановский А.В. Social Computing: третья парадигма в науках об обществе. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Внедрение на предприятии концепции social computing http://www.osp.ru/cio/2008/06/5012127.

Деятельность по поиску и привлечению кандидатов, подходящих для вакантных должностей предприятия, считается основной задачей службы по персоналу. При этом источники подбора персонала могут быть самыми разнообразными, в зависимости от специфики работы предприятия или конкретной вакансии.

Из статьи вы узнаете:

Существует два вида источников набора персонала: внутренние – это сотрудники самого предприятия и внешние – из внешней среды. Так как ресурсы любой организации ограничены, внешние источники используются в большинстве случаев.

Внутренние источники подбора персонала

Внутренние источники подбора персонала считаются предпочтительными в процессе поиска специалистов на свободные вакансии. Выбор из своих же сотрудников способствует улучшению психологического климата в коллективе, укрепляет веру работников в свою компанию. Внутренний рекрутинг представляет собой важную часть кадровой политики предприятия, ориентированную на развитие сотрудников и получение от них максимальной отдачи.

Методы подбора персонала из внутренних источников

Конкурс внутри предприятия. Кадровики ищут нужного специалиста в подразделениях своей компании, рассылая по отделам информацию об открывшейся вакансии. Просят сотрудников порекомендовать своих знакомых. Чаще всего предприятия используют внутренний источник подбора персонала в следующих случаях:

Совмещение профессий. Для описанных выше вариантов подходит и вариант совмещения должностей сотрудниками компании. Когда появляется небольшая по объемам работа, которую нужно выполнить за короткое время, совмещение становится наилучшим выходом.

Ротация. Этот метод подбора персонала из внутреннего источника является особенно эффективным для предприятий, находящихся в стадии интенсивного роста. Комплектование управленческих кадров в данном случае происходит за счет перемещения (ротации) руководителей. При этом используются следующие варианты ротации:

передвижение по карьерной лестнице с расширением (уменьшением) должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности;
повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без сопутствующего повышения в должности, но с увеличением зарплаты;
смена круга обязанностей без повышения квалификации, должности и зарплаты.

Подобные ротации, даже при реализации последнего варианта, приводят к расширению кругозора сотрудника, повышению его квалификации, наработке полезного опыта, что в итоге почти всегда сопровождается карьерным ростом на предприятии и повышением эффективности труда.

Читайте также материалы по теме:

Внешние источники подбора персонала

При внешнем подборе кандидаты на свободные рабочие места привлекаются со стороны, и это самый распространенный вариант поиска работников. Внешние источники подбора персонала можно условно подразделить на классы: недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск.

Массовый подбор персонала необходим при открытии нового предприятия, когда требуется быстро нанять на работу большое количество сотрудников. Чаще всего это персонал среднего и низшего звена. К массовым источникам можно отнести:

СМИ, в том числе интернет. Работодатель может разместить объявления об открывшихся вакансиях в периодических печатных изданиях (газеты, журналы) как общего профиля, так и специализированных, на сайтах в сети, заказать трансляцию на местном телевидении и радио. Преимущество данного способа состоит в широком охвате аудитории и бюджетности, за исключением теле- и радиообъявлений. При крайней ограниченности в средствах можно использовать вообще бесплатные источники подбора персонала – разместить вакансию на сайтах в интернете. С помощью СМИ имеет смысл искать не только низкооплачиваемых работников, но и временный персонал для сезонной или разовой работы. Иногда на временную основу на условии лизинга набираются специалисты даже с высокой квалификацией. Чаще всего это бывает необходимо на период временной нетрудоспособности постоянного работника при невозможности его замены другим штатным сотрудником.

Учебные заведения. К этому источнику относятся вузы и средние специальные заведения. Бывшие студенты не имеют опыта работы, но являют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку рабочую силу, способную эффективно трудиться за сравнительно небольшую плату. Поэтому многие компании оставляют на кафедрах свои контактные данные, проводят встречи и презентации со старшекурсниками. Этот источник подбора сотрудников также не требует затрат, но работает скорее на перспективу. Взяв несколько молодых специалистов, можно внутри своего предприятия вырастить нужные кадры, лояльные компании.

Государственные службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий. В данных заведениях имеются базы данных соискателей, подающих заявки на поиск работы. С помощью таких источников можно при необходимости быстро набрать персонал среднего и низшего звена. Причем службы занятости располагают анкетами кандидатов, по которым еще на начальном этапе отбора можно отсеять явно не подходящих работников. Для тех же целей подходят тематические или отраслевые выставки, ярмарки вакансий для привлечения самостоятельных кандидатов. Издержки компании при этом варианте поиска незначительны.

Кадровые агентства. Частные агентства по найму ведут свою базу данных соискателей по самым разным специальностям и выполняют поиск претендентов по заказу работодателей. Услуги рекрутинговых агентств обойдутся не дешево, но с их помощью можно найти высококвалифицированных сотрудников за довольно короткие сроки. Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если конкретные специалисты в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.

Нестандартные сферы поиска и источники подбора персонала

В ряде случаев подбор персонала имеет смысл проводить нестандартными методами. Обычно таким образом ищут высококвалифицированных специалистов редких профессий или руководителей высшего звена. Данный метод так и называется – «охота за головами», или хедхантинг, и по сути представляет собой переманивание таких работников из других компаний.

Подобный эксклюзивный поиск может проводиться рекрутинговым агентством или специалистами по кадрам самой компании. Источниками информации в этом случае могут быть:

отраслевые издания;

конфиденциальная сеть поиска.

На некоторых предприятиях прибегают к таким нестандартным источникам подбора персонала , как церкви и общинные организации. Данный вариант поиска кадров можно использовать, когда требуется быстро найти работников низкооплачиваемого труда или с почасовой оплатой.

Ведение интернет-блогов отдельными сотрудниками компании, создание онлайн-сообществ или открытие форумов по тематике вашего производства – один из новых и достаточно оригинальных способов привлечения кадров. По сути это функциональные площадки для выстраивания взаимоотношений с потенциальными кандидатами. В рамках онлайн-общения можно изучить пользователей, предложить им обучение и привлечь к обсуждению вопросов по профессиональным темам.

В заключение можно отметить, что HR-у источники для подбора персонала следует выбирать в зависимости от срочности закрытия вакансии, уровня требуемого специалиста и существующих ресурсов. После того как будут взвешены все плюсы и минусы внешних и внутренних источников в конкретной ситуации, можно определиться с решением и направить все силы на подбор персонала.

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Отвечаем на вопросы: «На каком сайте можно быстрее найти работу? Где лучше всего разместить резюме?».