Рассмотрение предлагаемой гипотезы сталкивает нас с двумя теориями перцептивного научения, представляющими собой достаточно ясные альтернативы. Эта гипотеза игнорирует другие школы и теории и предлагает для решения следующие вопросы. Представляет ли восприятие процесс добавления или процесс различения? Является ли научение обогащением прежних бедных ощущений или это дифференциация прежних смутных впечатлений?

Согласно первой альтернативе мы, вероятно, учимся воспринимать следующим образом: следы прошлых воздействий присоединяются по законам ассоциаций к сенсорной основе, постепенно видоизменяя перцептивные образы. Теоретик может заменить образы в вышеназванной концепции Титченера на отношения, умозаключения, гипотезы и т. п., но это приведет только к тому, что теория будет менее

точной, а терминология - более модной. В любом случае соответствие между восприятием и стимуляцией постепенно уменьшается. Последний пункт особенно важен. Перцептивное научение, понимаемое таким

образом, непременно сводится к обогащению сенсорного опыта через представления, предположения и умозаключения. Зависимость восприятия от научения, по-видимому, противопоставляется принципу

зависимости восприятия от стимуляции. Согласно второй альтернативе, мы учимся

воспринимать следующим образом: постепенное уточнение качеств, свойств и типов перемещений

приводит к изменению образов; перцептивный опыт даже вначале представляет собой отражение мира, а

не совокупность ощущений; мир приобретает для наблюдения все больше и больше свойств по мере

того, как объекты в нем проявляются все более отчетливо; в конечном счете, если научение успешно,

феноменальные свойства и феноменальные объекты начинают соответствовать физическим свойствам

и физическим объектам в окружающем мире. В этой теории восприятие обогащается через различение, а

не через дополнение образов. Соответствие между восприятием и стимуляцией становится все большим, а не меньшим. Оно не насыщается образами прошлого, а становится более дифференцированным.

Перцептивное научение в этом случае состоит в выделении переменных физической стимуляции, которые прежде не вызывали ответа. Эта теория особенно подчеркивает, что научение должно всегдарассматриваться с точки зрения приспособления, в данном случае - как установление более тесного контакта с окружающей средой. Она, следовательно, не дает объяснения галлюцинациям, или иллюзиям, или каким-либо отклонениям от нормы. Последний вариант теории следует рассмотреть более подробно. Конечно, не ново утверждение, что перцептивное развитие включает дифференциацию. Об этом в плане феноменального описания говорили уже гештальтпсихологи, особенно Коффка и Левин (правда, было неясно, как именно дифференциация соотносится с организацией). Новым в настоящей концепции является утверждение, что развитие восприятия - это всегда увеличение соответствия между стимуляцией и восприятием и что оно строго регулируется взаимоотношением воспринимающего субъекта с окружающей средой. Здесь действует следующее правило: вместе с увеличением

числа отчетливых образов увеличивается число различаемых физических объектов. Пример может

пояснить это правило. Один человек, скажем, может различать херес, шампанское, белое вино и красное

вино. У него четыре образа в ответ на все возможные виды стимуляции. Другой человек может различать

множество соргов хереса, каждый в многочисленных вариантах и смесях и то же для других вин. У него четыре тысячи образов в ответ на все возможные виды стимуляции. В связи с этим примером возникает важный вопрос: каково отношение дифференцированного восприятия к стимуляции?

Стимул очень скользкий термин в психологии. Собственно говоря, стимуляция - это всегда энергия, поступающая на рецепторы, т. е. проксимальная стимуляция. Индивид окружен массой энергии и погружен в ее поток. Это море стимуляции состоит из перемещенных инвариантов, структур и трансформаций, некоторые из которых мы знаем как выделять и использовать, другие - не знаем.

Экспериментатор, проводя психологический эксперимент, выбирает или воспроизводит какой-то образец этой- энергии. Но для него проще забыть этот факт и предположить, что стакан вина является стимулом, когда на самом деле он есть комплекс лучистой и химической энергии, который и составляет стимул.

Когда психолог говорит о стимулах как о признаках или носителях информации, он легко опускает вопрос,

каким образом стимулы приобретают функцию признаков. Внешняя энергия не обладает свойствами

признаков до тех пор, пока различия в ней не оказывают соответственно различное действие на

восприятие. Весь круг физической стимуляции очень богат сложными переменными, теоретически все они

могут стать признаками и источниками информации.

Как раз это и является предметом научения. Все ответы на стимуляцию, включая перцептивные ответы, обнаруживают некоторую степень специфичности и, наоборот, некоторую степень неспецифичности. Знаток обнаруживает высокую степень специфичности восприятия, в то время как профан, не различающий вино, обнаруживает низкую степень специфичности. Целый класс химически различных жидкостей равнозначен для него. Он не может отличить кларет от бургундского и кьянти (итальянского красного вина). Его восприятие относительно недифференцировано. Чему научился первый индивид в отличие от второго? Ассоциациям? Образам памяти? Отношениям? Умозаключениям? Появилось ли у него восприятие вместо простых ощущений? Возможно, но можно сделать вывод более

простой: он научился различать на вкус и обоняние больше сортов вин, т. е. большее число переменных

химической стимуляции. Если он истинный знаток, а не обманщик, одна комбинация таких переменных

может вызывать специфический ответ называния или идентификации, а другая комбинация - другой

специфический ответ. Он может безошибочно употреблять существительные для различных жидкостей какого-либо класса и прилагательные для описания различий между ними.

Классическая теория перцептивного научения с ее акцептом на определяющую роль в восприятии субъекта его опыта, а не стимуляции подкрепляется экспериментальными исследованиями ошибочного восприятия формы, иллюзий и искажений, фактами индивидуальных различий и социальных влияний в восприятии. Предполагается, что процесс научения имел место в прошлом опыте испытуемого; он в редких случаях прослеживается экспериментатором. В этих экспериментах не исследуется научение, так как в них не контролируется процесс упражнения, не производятся измерения до и после тренировки. Настоящие эксперименты по перцептивному научению всегда имеют дело с различением.

Одним из источников доказательств дискриминативного типа научения являются исследования признаков вербального материала. Анализ таких признаков был сделан одним из авторов настоящей статьи (Гибсон, 1940), который в соответствии с развиваемой точкой зрения использовал термины генерализация и различение стимулов. Этот анализ привел к серии экспериментов, касающихся того, что мы называем ответами идентификации. Мы предполагаем, что моторные реакции, вербальные реакции, или образы являются ответами идентификации, если они специфически соответствуют набору объектов или явлений. Обучение коду (Келлер, 1943), опознавание типов самолетов (Гибсон, 1947) и узнавание лиц чьих-либо друзей - все это примеры возрастающего специфического соответствия между отдельными стимулами и ответами. Когда данный ответ начинает стойко повторяться, говорят, что образ приобрел характер знакомости, распознаваемости, осмысленности.

Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум 6 факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность:

Ответственность работника за производительность;

Осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;

Возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;

Наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;

Возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);

Возможность влияния работника на условия труда.

Теория характеристик работ гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии 5 существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи. В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.

Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше.

Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя такие методы, как:

Определение дескриптивного индекса работы;

Определение индекса организационных решений;

Миннесотский вопросник об удовлетворенности;

Шкалу удовлетворенности работой, метод субъективного анализа работ и другие *.

*Синк Д. С. Управление производительностью. - М.: Прогресс, 1989. С. 378.

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких, как требуемое разнообразие навыков, законченность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета «Показателя мотивационного потенциала работы» (ПМП) по следующей формуле:

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу.

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы *:

смена рабочего места (ротация) - систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

расширение поля деятельности - объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е. горизонтальное расширение поля деятельности;

обогащение содержания работы - вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., т. е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;

создание частично автономных групп - передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала (тоётизм).

*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под науч­ной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 226-229.

Задействованию потребности в причастности способствует метод управления по целям, когда цели организации и основания для принятия важных решений известны работникам, а собственные задачи работника очень четко поставлены и связаны с достижением общих целей организации.

Покажем некоторые современные представления о мотивации экономической деятельности в отечественной социологии *.

*Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в усло­виях российской реформы. - М.: Наука, 1996.

Согласно господствовавшей в стране идеологии, труд - процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей (словарь по политэкономии).

Современные социологи пользуются термином «экономическая деятельность», включая в ее состав следующие виды, типы деятельности:

Предпринимательство;

Организация, управление, контроль;

Интеллектуальное обслуживание экономики;

Наемный труд;

Потребительство;

Деятельность в сельском хозяйстве.

Смотрите также:

Фредерик Герцберг – американский исследователь, социальный психолог, специалист в области социологии управления и индустриальной социологии, ведущий теоретик бихевиористского направления.

Можно сказать, что прикладным следствием мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга стала концепция обогащения (т. е. повышения разнообразия) труда. Она была нацелена как на расширение содержания труда конкретного работника, так и на улучшение обслуживания потребителей и клиентов. Основными элементами концепции обогащения труда являются:

1. Прямые отношения с клиентом . Менеджеры могут сделать интереснее все виды работ, делегируя работникам ответственность за обслуживание определенных клиентов как внутри, так и за пределами организации. При этом каждый работник должен досконально знать устройство, свойства и режим эксплуатации конечного продукта фирмы.

2. Персональная ответственность товаропроизводителя и отчетность . Работники фирмы должны ставить свое клеймо на продукции или подписывать документы при оказании услуг, а также вести записи по проблемам качества и предложениям о технических или организационных улучшениях.

3. Обратная связь . Менеджеры должны разработать такие системы обратной связи с клиентами, при которых рабочие могли бы непосредственно от них получать мнение о качестве выполненной работы. Это позволит быстро исправлять ошибки, не дожидаясь. Пока информация дойдет до них по обычным бюрократическим каналам.

4. Право непосредственного обращения . Менеджеры должны обеспечить работникам право непосредственно обращаться к клиентам или к любому обеспечивающему их труд персоналу за информацией, необходимой для выполнения работы.

5. Свободный график . По возможности необходимо разрешать работникам трудиться по удобному для них графику, что потребует от менеджеров более творческого и эффективного планирования процесса производства.

6. Контроль за ресурсами . Желательно передавать работникам станки и оборудование под их личную ответственность за их сохранность и работоспособность. Это, естественно, потребует предоставления им определенной финансовой свободы и возможности обучения.

7. Повышение квалификации и приобретение уникального опыта . По мере того, как работник повышает свою квалификацию и приобретает уникальный опыт в обслуживании клиентов или в производстве какой-либо продукции, его труд необходимо обогащать путем делегирования ответственности за обучение новых работников и передачу им опыта.

Герцберг подчеркивал, что все перечисленные способы обогащения труда редко удается применять одновременно, однако их необходимо постоянно держать в поле зрения в качестве цели при проектировании такой организации труда, которая может обеспечить персоналу внутреннюю мотивацию их труда.

В статье «Побуждение к труду и производственная мотивация», наряду с предложениями индивидуального обогащения труда, Герцберг выделил три концепции социальных (групповых) проектов организации труда , которые стали популярны в Японии, США и Европе во второй половине ХХ века.

1. Менеджмент участия . Эта система позволяет работникам обсуждать с администрацией отдельные управленческие проблемы и пути их решения, а также фокусирует внимание менеджеров на обучении персонала навыкам межличностного общения.

2. Социотехнические системы . Примером является бригадная форма организации труда, при которой группе предоставляются полномочия по определению режима и графика работы и дается возможность ротации рабочих мест внутри группы.

3. Кружки качества . В этой системе работники наделяются ответственностью за статистический учет качества продукции и выработку предложений по улучшению их производства.

Герцберг писал, что хотя каждый их этих социальных проектов организации труда использует свои специфические мотиваторы, все они стремятся манипулировать поведением работников посредством социального одобрения (неодобрения), то есть подчинения групповому давлению, что ведет к усреднению личностных потенциалов в группе. Групповая организация труда более эффективна для выполнения краткосрочных задач, чем для длительной мотивации на производительный труд.

Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.) - один из ведущих специалистов в области индустриальной социологии и психологии. Он разработал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выделены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.

Первая группа - так называемые гигиенические факторы , или все внешние условия среды. Это

Заработная плата,

Санитарно-гигиеническое состояние помещения,

Отношения с товарищами,

Физическое состояние во время процесса труда,

Обеспеченность работой.

Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы.

Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся

сама работа,

осознание своих достижений,

признание их окружающими,

чувство ответственности,

понимание собственного вклада в результаты деятельности,

самореализация в труде,

успех,

продвижение по службе,

творческий рост.

Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благородной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия . В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Для задействия второй группы факторов Херцберг советует обратиться к психологам , которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляющему большинству людей.

Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересованный своим трудом, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее радостной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т.е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать характер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фактически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.

Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчетливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обращение к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее творческого потенциала.

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

Обогащение труда

Обогащение труда

Известны две теории, связанные с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к нему, стимулированию самим трудом, его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (как они названы в работе Д. С. Синка).

Ответственность работника за производительность;

Осознание важности, необходимости выполняемой им работы;

Возможность контролировать и самостоятельно распределять ресурсы в процессе работы;

Обратная связь, получение информации о результатах работы;

Перспектива профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);

Возможность влиять на условия труда.

Вернемся к теории характеристик работ Р. Хэкмена и Г. Олдхэма, которая гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи.

В США разработаны способы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета и анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы сотрудником и экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости ее перепроектирования.

Эти факторы по сути находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых факторов привлекательности, или работы, не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные в гл. 2.

Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя следующие методы:

Определение дескриптивного индекса работы;

Определение индекса организационных решений;

Миннесотский вопросник об удовлетворенности;

Шкалу удовлетворенности работой;

Метод субъективного анализа работ и другие 6 .

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по теории характеристик работ). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких как требуемое разнообразие навыков, законченность и значимость работы, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов ее выполнения, наличие обратной связи для оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета показателя мотивационного потенциала работы (ПМП) по следующей формуле:

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу.

В Массачусетском технологическом институте осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: часть инженеров потеряла интерес к технике и вместо этого увлеклась проблемами человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно сокращалось.

Исследованием было охвачено 3 тыс. человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять наиболее важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию.

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня их мастерства. Иными словами, работа должна быть разнообразной, развивающей и содержащей вызов.

2. Ясность содержания задачи, вызывающая чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое можно считать структурным моментом, то отождествление представляется активизирующим фактором. Иными словами, задание должно быть конкретным, результат его выполнения измеряемым, а содержание работы должно давать возможность говорить: «Вот эта работа по мне, сделать ее могу только я, в ней я выражу самого себя».

3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Ощущение важности работы и предположение

о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации. Работа должна быть значимой, а не для галочки или для корзины.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворение от нее. Мнение о работе других само по себе усиливает мотивацию, в то время как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности. Обратная связь должна быть оперативной и эффективной, ее задача – подкрепить правильное поведение или пресечь неправильное.

5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, баланс власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина – это цена свободы. Обычно люди готовы платить эту цену. Данное рассуждение соответствует модели Y трудового поведения по Мак-Грегору. Речь идет о самостоятельности в планировании и организации собственного труда и распоряжении ресурсами, что предполагает организованность и ответственность работника.

Среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, отсутствуют деньги или иное материальное вознаграждение. По данным за 1993 г., годовой доход инженера в США составлял $55,8 тыс. в год, что, по-видимому, воспринимается инженерами как вполне достаточный уровень для обеспечения приличного существования. Вообще материальные факторы действуют как кратковременные стимулы, человек быстро адаптируется к новым возможностям бытия. Достойная зарплата, по мнению Ф. Герцберга, повышает удовлетворенность работой, но не способствует увеличению отдачи от работника, росту производительности его труда.

Наверное, нет ничего радикально нового в самом наборе факторов, влияющих на удовлетворенность работой. В качестве свежего наблюдения можно отметить, что они мотивируют по-разному на различных стадиях пребывания в должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

На рис. 3.1 показано влияние названных пяти факторов на удовлетворенность работой на разных стадиях пребывания в одной должности. Значительное влияние на удовлетворенность работой отражают лишь те участки кривых линий, которые находятся над пунктирной.

Рис. 3.1. Весомость факторов удовлетворенности работой на разных стадиях пребывания в должности

В первый год работы (будь то первое или шестое место работы) мотиваторами являются представление о значении задачи и обратная связь. Самостоятельность интересует между вторым и пятым годом – в это время она является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение трех первых лет. После двух-трех лет работы на одном месте человек находится «в расцвете сил».

Главное, что показано на рис. 3.1, – после пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических побуждений, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время, ожидание пенсии, льготы для персонала. Что может сделать предприятие для того, чтобы переломить столь неблагоприятную ситуацию? Важнейшими мероприятиями для поддержания мотивации являются следующие.

1. Систематическая проверка срока работы персонала в одной должности и управляемое горизонтальное перемещение с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные передвижения надо сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах карьеры.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, обучение и творческий подход.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например бесед начальника и подчиненного как составной части эффективного управления, производственная демократия 7 .

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы 8:

смена рабочего места (ротация) – систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

расширение поля деятельности – объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, то есть горизонтальное расширение поля деятельности;

обогащение содержания работы – вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., то есть увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;

создание частично автономных групп – передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала.

На автомобильном заводе компании Volvo в городе Ольфстреме выделяются «…пять уровней автономии бригад. Первый, самый низкий, охватывает бригады производственных рабочих, осуществляющих технологический процесс и решающих вопросы техники безопасности. В бригадах второго уровня операторы плюс к этому сами занимаются наладкой оборудования, ведут переговоры с отделом труда и зарплаты относительно норм и оплаты труда, комплектуют бригаду новыми людьми. На третьем уровне рабочие бригады участвуют в модернизации производственного процесса, проводят текущий и профилактический ремонт оборудования, планируют и распределяют ресурсы, ведут переговоры с отделом планирования, участвуют в оценке продукции с точки зрения необходимости ее обновления или снятия с производства, планируют время работ для членов группы. На четвертом уровне вдобавок к этому осуществляется контроль качества. На пятом на бригаду возложены функции бюджетно-финансового контроля и профподготовки. В 1978 г. на заводе работали 10 бригад первого уровня, 58 – второго (применялось расширение трудовых заданий), 30 – третьего (возлагалась ответственность за планирование), 2 – четвертого (осуществлялась ротация работ) и 1 – пятого уровня (самостоятельна в принятии решений по широкому кругу вопросов). К 1983 г. общее число бригад на третьем, четвертом и пятом уровнях удвоилось 9 .

Рассмотрим подробнее аспект повышения привлекательности труда, связанный с передачей управленческих полномочий, то есть с обогащением труда.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна

5. Организация труда и нормы труда Организация труда призвана создавать нормальные для персонала (и отдельного работника, в частности) условия труда.Такая политика контроля трудовой деятельности позволяет значительно повысить общую производительность труда, его

Из книги Как устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу и построить успешную карьеру автора Шевчук Денис Александрович

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда Заработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс

Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора

2. РЫНОК ТРУДА Чтение книг – престижно, современно, выгодно. Знания – тоже капитал, который всегда с тобой. Шевчук

Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

7.6. Условия труда Условия труда служат объектом особого внимания, как со стороны работодателя, так и со стороны трудоустраиваемого (кандидата на работу). Между данными сторонами происходит деловое обсуждение будущих условий труда, которые они стараются выстроить в

Из книги Право на лень автора Лафарг Поль

Упрощение труда Упрощение труда – это повышение эффективности (экономия затрат) за счет сокращения числа заданий, которые должен выполнять сотрудник. Упрощение труда основывается на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Планируемые задания

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Обогащение труда Известны две теории, связанные с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к нему, стимулированию самим трудом, его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и

Из книги автора

Ротация труда Работники фактически на всех уровнях организации могут пройти ротацию через ряд рабочих мест и расширить свои знания и навыки. Ротация труда обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко изменены в связи с

Из книги автора

8.4.1. Ротация труда Работники фактически на всех уровнях организации могут быть ротированы через ряд рабочих мест с тем, чтобы расширить свои знания и навыки. Ротация труда обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко

Из книги автора

9.2.1. Упрощение труда Упрощение труда – это повышение эффективности (экономия затрат) за счет сокращения числа заданий, которые должен выполнять сотрудник. Упрощение труда основывается на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Планируемые задания

Из книги автора

9.2.2. Ротация труда Ротация работы – это систематический перевод сотрудников с одной должности на другую, что позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы. Например, рабочий завода по сборке автомобилей в течение одной

Из книги автора

9.2.3. Расширение труда Расширение труда предполагает соединение ряда заданий в одно новое и более объемное. Это позволяет устранить неудовлетворенность трудом из-за излишней простоты труда. Вместо одного рабочему поручаются три или четыре задания и предоставляется

Из книги автора

9.2.4. Обогащение труда Вспомним о теории иерархии потребностей Маслоу и о двухфакторной теории Герцберга. Обогащение труда предполагает не изменение количества и частоты смены заданий, а привнесение в работу мотиваторов высокого уровня, включая ответственность,